北京治疗白癜风哪家医院好一点 https://jbk.39.net/yiyuanzaixian/bjzkbdfyy/组织诊断的3要素怎么应用?6月5日，创商学院一周一咖活动邀请到商业实战专家倪云华老师，聚焦组织发展和人才发展、组织发展专家白睿老师对话分享：组织诊断3要素。
以下，Enjoy：
倪云华：很多朋友，对组织发展不一定非常了解，我们首先请白睿老师做一个普及。
白睿：很多人一听OD，认为这是一个岗位，这个看法是正确的。还有人发现OD背后有一套逻辑，我们叫做组织发展学，这是一个新的学派，新的思想，是解决问题的一些看法。
我们认为，OD是一种单独的干预的思想。以组织有效性为目的，结合战略思想、流程、技巧、权术的干预技巧。
什么是组织有效呢?分两个层面，第一，效率和效能；第二，组织预期能完成的程度。我们的OD，作为岗位的OD，主要的目的是面对效率、效能，组织预期的状态的完成，我们有战略思维，流程、权术。
OD有很多层次，个体干预，组织干预，全体干预。举一个实际的案例：一个员工迟到了，怎么用OD的思维思考这个问题?
以前是迟到了就罚款，罚几次就好了。比如买东西、买奶茶，如果用OD的思维，就稍微复杂些。个体干预主要是一些训导、辅导，系统干预就比较复杂，需要建立模型，诊断，看影响你迟到的几个因素，再来干预，最后做反馈。OD应用的场景不是个人迟到，而是系统转型、销售部门的提升等等较大的场景。
倪老师：白老师刚刚说的OD是对组织施加一定的动作，从而提升组织的效能和效率，来帮助公司实现战略和目标。我们可以看到，今天很多公司在招聘组织发展的人才的时候，很难找，对人的要求很高。
其次，薪酬的package比一般的HR更高，这就可以体现出来，这个岗位在公司的价值和地位。在您的实践中，OD的配备是在什么架构?
白睿：现在的定位不是完全固定下来。这是一个新的岗位，配备在哪里，有争议。现在的方向是：
1、人力资源
HRD下面配备OD经理，有的还有OD总监，都是人力资源的条件下。在所有的职能和功能来看，就是人力资源部和项目部，和组织发展比较近。
2、把OD单独拿出来
作为组织发展部，给CEO或总经理汇报。因为是直接跟总经理汇报，Level不一样，百万的薪酬不是问题。
3、直线小组，CEO的助理、秘书的岗位
组织线支出来的位置，作为薪酬绩效委员会，一两个、两三个人组成的变革委员会。这种架构我们在海尔见过，深圳的地产企业中也有，薪酬给的很多，年富力强的几个人组成一个小组，相当于以前军机处的概念。
4、三支柱
标准化的HRBP团队，COE团队，CMD，是在公司后面做方案的一帮人，这种机制对应的企业很大，大事业部制。
5、经营性OD，业务性OD
很多人说是大号的HRBP，我看了看，很多时候还是不太一样。很多大的互联网公司，业务忙不过来，就派OD到下面去，这种情况也发生过。
找工作的时候排个序，第一个是给CEO总裁汇报，这是薪酬最高的，其次是COE团队中，再往下是变革小组。高薪的地方一定是跟总裁汇报，因为你的层级在那儿，薪酬就不会很低。
人力资源总监的薪酬是一个非常魔幻的状态，有的特别高，有的特别低。最后的情况需要讨论，与公司的业务进展挂钩，主要是根据公司的给付。做教育的可能少一点，甚至没有这个。
找工作的时候，多问一句，你汇报给谁，通过你汇报给谁，你的江湖地位就知道了。30万-万都有，这个工作都不用去问岗位的输出和职责，因为变化很大，主要是向谁汇报。
倪云华：从薪酬来说，OD是现在很火的岗位，有很大的可能你可以谈到非常高的薪酬。这个岗位是CEO非常
